يعد العنصر البشري العنصر الأساس في الانتاج، وبدونه تغدو الموارد البشرية دون فائدة، ورغم أهمية هذا العنصر إلا أنه يعتبر أكثر العناصر تعقيدا , إذ لا يمكن التنبؤ به. وقد أثبتت الدراسات ان المحددات المادية في رفع الكفاءة الانتاجية هي محددات ثابتة، أما المحددات البشرية فهي محددات متغيرة، وعلى ذلك فإن الإدارة إذا امكنها ان تتحكم في العوامل المادية بصورة مباشرة، فإنه من الصعب عليها التحكم في محددات الأداء البشري بصورة مباشرة كما هو الحال في محددات الأداء المادية.
ومما سبق فإن هناك جهدا يجب أن تبذله الإدارة عندئذ في تكوين قوة عاملة قادرة على الأداء بشكل فعال, وراغبة في تحسين مستواها , والاستمرارية في ذلك , فالقدرة تحدد ما باستطاعة الموظف أداءه، بينما تقرر الدوافع الحافزة ما سيفعله او كم أداءه.
ويمكن الحكم على القدرة وقياسها بخلفية ومهارات ودورات الموظف التدريبية، بينما تعتبر الدوافع الحافزة قوة كامنة في النفس البشرية، إذ كلما زادت الدوافع الحافزة ارتفع ناتج الموظف والعكس صحيح. وعليه , يجب على الإدارة ان تتبنى التحفيز الأكثر فعالية, وأن تتخذ الخطوات الضرورية في سبيل تحقيق ذلك.
ان المهمة الرئيسية للإدارة هي تحريك المؤسسة نحو بلوغ الأهداف المسطرة من قبل بشكل أكثر فعالية، ويمكن تحقيق ذلك بتطبيق أساليب تحفيز الموظفين من اجل خلق بيئة عمل معنوية ومادية يسعى فيها الأفراد نحو العمل بحماس وشعور بالمسؤولية والولاء وروح الفريق.
ينسب نجاح أو فشل أي منظمة في تحقيق أهدافها المحددة وغاياتها المرجوة بشكل كبير إلى مدى فعالية الإدارة للقوى العاملة بها . فالمدير يجب أن تكون لديه دراية ورؤية ومعرفة كافية عن قدرات , مهارات , تصورات , ومواقف وشخصيات العاملين عندما يريد أن يدفعهم ويحثهم إلى العمل والإنتاج أكثر , بمعنى تحفيزهم نحو العمل بجد ونشاط. فالمدير الذي لا يستطيع فهم ما يحفز العاملين لديه , فإنه سيكون من الصعب عليه تنمية التحفيز لديهم.
وكما هو معلوم أن صميم عمل المديرين هو تحقيق الأهداف التنظيمية للمؤسسة بالعمل مع ومن خلال الموارد البشرية بها , وعليه فإن المديرين هم الأساس في نجاح أو فشل إدارة تحفيز الموارد البشرية.
ومن المعروف أن وظائف المدير أربعة أساسية وهي:
التخطيط , التنظيم , التوجيه , الرقابة.
وتشمل تلك الوظائف الأساسية مجموعة من الوظائف الفرعية ومن أمثلتها:
اتخاذ القرار, الاتصال , التنسيق , التحفيز, التفويض والتأديب.
تلك الوظائف الإدارية يقوم بها جميع المدراء أيا كانوا , ولا يمكن أن يتخلى أيا منهم عن أية واحدة منها , رغم أنها تتميز عن بعضها في عملية الإدارة, مع ملاحظة أن وظيفة التحفيز توجد ضمن أحد الوظائف الإدارية الأساسية (تخطيط , تنظيم , توجيه , رقابة) فهي وظيفة ضمن وظيفة التوجيه , ومع ذلك فإن وظيفة التحفيز لها أولوية قصوى للمديرين في مستويي الإدارة العليا والإدارات الوسطى.
إن تحفيز الموظفين عبارة عن مجموعة من العوامل الكثيرة التي تؤثر على السلوك الإنساني من خلال أدائه في المؤسسة، لتحقيق مستويات عالية من الإنتاجية.
للوصول إلى فهم وإدراك أوضح للتحفيز يجدر بنا أن نتناول كلا من التعريف اللغوي والاصطلاحي له كما يلي:
أ- التعريف اللغوي :
نقول حفَّزَهُ حَفْزاً، أي: حثَّهُ وحرَّكهُ، ومنه يتضح أن التحفيز يدل على تلك العوامل الخارجية التي تدفع الفرد إلى الحركة والقيام بعمل ما (تَحَفَّزَ=تهيَأ للمُضِي فيه)
ذهب علماء النفس إلى تعريف التحفيز بانه : "دفع الفرد لاتخاذ سلوك معين او إيقافه او تغيير مساره".
وعرفه "برسن" و "ستاير" على انه: "شعور داخلي لدى الفرد , يولد فيه الرغبة لاتخاذ نشاط أو سلوك معين, يهدف من ورائه الوصول إلى تحقيق اهداف معينة".
فالحاجات الإنسانية التي لم تلب تكون مصدر دوافع لإشباعها. فالجوع مثلا يولد الشعور بالحاجة إلى الطعام , والتعب يولد الحاجة إلى الراحة , وهكذا , نجد أن كل سلوك يمارسه الفرد هو في حقيقته نتيجة دوافع داخلية تنبع من ذات الفرد واحساسه نحو إشباع احتياجاته غير المشبعة, هذا من ناحية, ومن ناحية أخرى, فإن التحفيز يبدأ من شعور الفرد بحاجة ما، ثم يتم تحديد هذه الحاجة، ثم التصرف من خلال سلوك معين إلى إشباع هذه الحاجة.
أي أن عملية التحفيز تكون كما في الشكل التالي :
الشعور بالحاجة.....يؤدي الى ..... تحديد هذه الحاجة....يؤدي الى.... البحث عن إشباعها...يؤدي الى..... سلوك/تصرف....يؤدي الى.... إشباع الحاجة.
إن دوافع السلوك الخاصة بالبحث عن الطعام هي دوافع داخلية. أما دوافع السلوك الخاصة بالرغبة في الانجاز, والحصول على مراكز في العمل, وتكوين علاقات اجتماعية قد تكون دوافعها خارجية، بمعنى انها تخضع لتأثير البيئة الخارجية للفرد.
ويعد تعريف مصطلح الحوافز من التحديات التي تواجه المهتمين بالموضوع. فهم لا يتفقون بشان محتوى ووسائل تحفيز الأفراد في المنظمات
